Testiranje za posao

Špica rada

Izradu ove Internetske stranice sufinancirala je Europska unija iz Europskog socijalnog fonda

Kada biraju novog zaposlenika, poslodavci imaju zahtjevan posao – donijeti odluku o tome tko će najbolje odgovarati radnom mjestu na temelju vrlo ograničenih podataka. Na papiru dvije osobe mogu biti identične pa ih korištenjem testova na objektivan način nastoje razlikovati.

Testiranja su često dio selekcijskog procesa prilikom zapošljavanja u različitim poduzećima. Dok poslodavcima pomažu pronaći pravu osobu za otvorenu poziciju, onu koja će odgovarati tom radnom mjestu i na njemu biti uspješna, kandidatima su često dodatan izvor stresa i bude uspomene testova i ispita na fakultetu za koje mnogi misle da su iza njih nakon što dobiju diplomu u ruke. Dobra vijest za sve vas kojima se dlanovi oznoje čim čujete riječ test, je što za ovakvo testiranje ne morate provesti besane noći uz knjige i skripte.

Da biste se što bolje pripremili za testiranja, dobro se naspavajte i budite siti. Izbjegnite dodatan stres tako da dođete na vrijeme i popijte onoliko kave koliko vam treba da budete budni, ali ne pretjerujte. Umjesto posebne pripreme, budite opušteni, i posebno za psihologijsko testiranje, iskreni.

 

Psihologijsko testiranje za posao

_______________________________________________________________________________________________________________________________

 

Psihologijski testovi su provjerena, objektivna i pouzdana metoda mjerenja koja predviđa najvjerojatnije ponašanje osobe u određenim situacijama.

Psihologijsko testiranje razvijeno je za ispitivanje sposobnosti, interesa, stila rada, osobnosti i motivacije. U upotrebi su tisuće različitih vrsta testova. Iako vam se može činiti da je njihova osnovna svrha da proniknu u skrivene predjele vašeg uma, njihova stvarna namjena je da ukažu na vaše prednosti i slabosti u različitim situacijama na radnom mjestu. U nekim slučajevima, testovi su usko vezani uz određeni posao. Na primjer, za posao arhitekta provjeravat će se kandidatovo razumijevanje prostornih odnosa, a za posao tajnice sposobnost istovremenog obavljanja različitih zadataka.

Psihologijsko testiranje u selekciji može se sastojati od testova kognitivnih sposobnosti, upitnika ličnosti, testova opće kulture i informiranosti, testova znanja, motivacijskih upitnika, upitnika radnih vrijednosti, testova psihomotoričkih sposobnosti i drugih instrumenata ovisno o potrebama poslodavca i zahtjevima radnog mjesta.

 

Psihologijsko testiranje se bazira na struktuiranim vježbama postavljenim u formi pitanja s više ponuđenih odgovora. Dizajnirani su tako da procjene sposobnost i način reagiranja kandidata u različitim situacijama. Testovi koji se koriste mogu se podjeliti na dva osnovna tipa, a to su testovi sposobnosti i testovi osobnosti.

 

  • Testovima sposobnosti se mjere različite sposobnosti, kao što su intelektualne sposobnosti ili neke specifične sposobnosti – primjerice sposobnost orijentacije.
  • S druge strane, testovima osobnosti se mjere  različite osobine ili crte osobnosti kao što su zatvoren ili otvoren tip.

 

Ovi testovi se koriste kada je za kratko vrijeme potrebno ocjeniti veliki broj kandidata i u kombinaciji sa intervjuom, oni povećavaju objektivnost procjene. Uvijek je bolje kombinirati više različitih metoda procjena jer što se testira veći broj kandidata to se testira veći broj njihovih vještina što čini procjenu točnijom.

Ipak, testovima trebaju rukovati profesionalci obučeni za to. Oni koji znaju procjeniti kvalitetu testova i koji su u stanju na kvalitetan način objasniti kandidatima ulogu testova u procesu selekcije – zašto su važni, koju povratnu informaciju daju te koji su rezultat postigli na testiranju. Dakle, testovi koji se koriste za procjenu kadrova, prilikom selekcije (odabira) kadrova ili za procjenu radne sposobnosti ne mogu se naći na internetu i ne može ih primjenjivati osoba koja nije psiholog.

 

Sama kvaliteta testova se procjenjuje putem psihometrijskih karakteristika testa, a to su:

  • vrijednost –  testom zaista mjerimo ono što želimo, a to jest ono što je relevantno za posao
  • pouzdanost – nakon izvjesnog vremena kada se testiranje ponovi, kandidat ostvaruje približno iste rezultate
  • produktivnost – znači da se na osnovu rezultata ostvarenih na testu može predvidjeti uspješnost kandidata na budućem poslu.

 

Zato su najbolji oni testovi koji su napravljeni imajući u vidu određenu vrstu poslova za koju je potrebno izvršiti selekciju.

 

  1. Testovi sposobnosti

Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezoniranje. Rješavanje ovakvih testova je vremenski ograničeno, najčešće na 30 minuta.

Pitanja imaju pogrešne i ispravne odgovore i na kraju se ispravni i pogrešni odgovori prebrojavaju. Konačan rezultat se dobije tako što se od broja točnih odgovora oduzme broj netočnih te se tako dobiven rezultat uspoređuje s rezultatima koje je na testu postigla normativna grupa, koju najčešće čine postojeći zaposlenici zaposleni na toj poziciji. Iskazuje se u postotcima što znači da kandidat koji je na recimo 75 posto, ima bolji rezultat na testu od 75 osoba od ukupno njih 100 iz normativne grupe.

 

  1. Testovi osobnosti

Testovi osobnosti istražuju način na koji kandidati reagira u različitim situacijama. Usmjereni su na različite dimenzije osobnosti te osim toga što se bave pitanjem KAKO se osoba ponaša, bave se i pitanjem ZAŠTO se osoba tako ponaša. Ovi testovi su zapravo izvještaji koje kandidati daju sami o sebi, a iskrenost kandidata se provjerava putem skale konzistentnosti koju imaju skoro svi osobni upitnici.

Pri rješavanju testova, a pogotovo “upitnika ličnosti”, kandidati pokušavaju, naravno, uljepšati sliku o sebi. Na psiholozima je, naravno, da otkriju neistinite odgovore.

Primjera radi, ako netko na pitanje “Jeste li ikad slagali?” odgovori “Ne”, odmah se i druge odgovore gleda pod povećalom jer se zna da stalno govorenje istine jednostavno nije u ljudskoj prirodi.

 

Radni zadaci

_______________________________________________________________________________________________________________________________

 

Osim psihologijskog testiranja, poduzeća često dodatno provjeravaju vještine i stručna znanja. Takva testiranja su različita, ovise o poduzeću i poziciji za koju se prijavljujete. Mogu uključivati provjeravanje poznavanja stranih jezika, nekih tehničkih vještina ili sl. Nekada će vas dočekati test koji ćete riješiti, a u drugom slučaju provjere ovih znanja i vještina mogu biti dio razgovora za posao.

 

Radni zadatak

Prilikom selekcije, kandidat dobije konkretan radni zadatak koji je sastavni dio posla za koji se natječe. U tom smislu, dobro dizajniran radni zadatak  sadrži sve ključne elemente radnog posla.

Kandidatima se daju neki od sljedećih zadataka:

  • prepisivanje teksta
  • pisanje dopisa
  • slanje faksa
  • odgovaranje na e-mail
  • sortiranje dokumentacije
  • pisanje izvještaja i sl.

 

Osim toga, u ovu vrstu metoda spadaju još i:

  1. Igra uloga

Kandidatu se dodjeljuje uloga nosioca posla za koji se natječe i od njega se traži odigravanje potencijalno realne poslovne reakcije. Na primjer, kandidat mora smiriti nezadovoljnog kupca (profesionalni igrač) koji se došao žaliti i prijetiti da će cijelu situaciju objaviti u novinama. Dalje, od kandidata se može tražiti da odigra situaciju pregovaranja i da dogovori najpovoljniji poslovni aranžman za kompaniju pri čemu je drugi pregovarač profesionalni igrač i slično.

 

  1. Prezentacija

Prezentacija spada u grupu radnih zadataka i često se koristi u procesu selekcije. Kandidatima se dostavlja materijal na određenu temu i od njih se traži da u određenom vremenskom roku pripreme prezentaciju na zadatu temu. Materijal na zadatu temu može se poslati kandidatima putem pošte zajedno sa pozivnim pismom za intervju ili, što je češći slučaj, materijal im se može podijeliti na dan intervjua pri čemu im se daje izvjesno vrijeme, prije intervjua, da pripreme prezentaciju.

 

  1. Vježbe postavljanja prioriteta (In-Tray)

Radi se o vježbama koje su, izuzev studija slučaja, najsofisticiraniji radni zadaci. Naime, prilikom ovog načina testiranja kandidati dobiju mnoštvo materijala, kao što su recimo pisma na koja treba odgovoriti, izvještaji koje treba pročitati i proanalizirati, poslovi kojima treba odrediti prioritete i slično i sve to se mora uraditi u relativno kratkom vremenskom periodu.

Ove vježbe se najčešće koriste kada se vrši selekcija za menadžerske pozicije i služe za provjeru sljedećih sposobnosti:

  • organiziranja
  • strukturiranja
  • planiranja (analiza problema)
  • postavljanja prioriteta
  • delegiranja
  • pronalaska adekvatnog pristupa (rješavanje problema i kreativnost)
  • pregovaranja
  • taktičnosti u interpersonalnim odnosima
  • efikasnog upravljanje ljudima i vremenom
  • jasnog pismenog i usmenog izražavanja
  • efikasnog rukovanja papirima i
  • rada pod pritiskom.

 

  1. Studij slučaja ( Case Study )

Studij slučaja može biti dragocjen način provjere kandidatovog znanja i iskustva iz određenog područja, kao i uobičajenog pristupa u rješavanju konkretnih poslovnih problema. Popularni case study, kao metoda selekcije, najčešće se koristi pri izboru kandidata za menadžerske i konzultantske pozicije ili za pozicije koje zahtijevaju poznavanje specifičnih procedura, regulativa i propisa.

Kandidatu se predstavlja određeni poslovni problem, u smislu detaljnog prikaza poduzeća, određene industrijske grane ili projekta u određenom trenutku, odnosno pod određenim okolnostima. Od kandidata se traži da uz određene preporuke kakvu odluku treba donijeti, i koje ciljeve treba postići, razradi strategiju koju treba realizirati, predvidi izazove koji su prisutni i rezultate koji se očekuju.